Fra rekruttering til talentudvikling- HR’s nye strategiske drejning i 2025

I 2025 oplever vi et markant skift i HR’s strategiske fokus. Hvor der tidligere har været massivt fokus på rekruttering – at finde og tiltrække nye medarbejdere udefra – ser vi nu, at HR-ledere i stigende grad vender blikket indad. I stedet for at søge løsningen på arbejdsstyrkens behov eksternt, er der en voksende erkendelse af, at udvikling og fastholdelse af eksisterende medarbejdere er mindst lige så vigtigt – og ofte mere bæredygtigt.

Denne bevægelse væk fra ensidig rekruttering til intern talentudvikling udspringer både af nødvendighed og strategi. Arbejdsmarkedet er presset, kvalificerede kandidater er svære at finde, og medarbejdere forventer i stigende grad, at deres arbejdsplads tilbyder muligheder for udvikling, læring og karriereprogression.

Hvorfor vender HR nu blikket indad?

Der er flere grunde til dette skifte:

• Mangel på kvalificeret arbejdskraft: Mange virksomheder har svært ved at tiltrække de rette kompetencer – især inden for specialiserede områder som IT, dataanalyse og projektledelse. Ved at udvikle de eksisterende medarbejdere kan man lukke kompetencegab indefra.

• Forventninger fra medarbejdere: Særligt yngre generationer prioriterer arbejdspladser, hvor de kan lære nyt, udvikle sig og få indflydelse. Talentudvikling bliver derfor en vigtig del af fastholdelsesstrategien.

• Øget kompleksitet og forandring: Når organisationer skal navigere i en verden præget af AI, bæredygtighed og digital transformation, kræver det løbende opkvalificering. Det er ikke nok med gode medarbejdere – man har brug for medarbejdere, der hele tiden bliver bedre.

• Omkostningseffektivitet: Det er ofte langt dyrere at rekruttere og oplære nye medarbejdere end at investere i og udvikle dem, man allerede har.

Hvad kan HR og ledelsen konkret gøre?

Her er en række handlingsorienterede tiltag, som HR og topledelsen kan sætte i værk for at styrke intern talentudvikling:

1. Skab en klar strategi for talentudvikling

En tydelig og målrettet strategi er afgørende. Det bør fremgå:

• Hvilke kompetencer virksomheden har brug for nu og i fremtiden?

• Hvilke medarbejdergrupper skal prioriteres?

• Hvordan kobles udvikling sammen med virksomhedens overordnede mål?

2. Kortlæg medarbejdernes potentiale

Lav kompetencekortlægninger, talentprofiler og udviklingssamtaler, hvor fokus ikke kun er på nutidens præstation, men på fremtidigt potentiale. Vurder både faglige og personlige udviklingsmuligheder.

3. Tilbyd læringsformater, der passer ind i hverdagen

Udvikling skal være tilgængelig. Brug blended learning, e-læring, mikrolæring, interne workshops og mentorordninger. Gør læring til en del af det daglige arbejde – ikke noget, der foregår på “kursusdage”.

4. Skab karriereveje og udviklingsplaner

Giv medarbejdere mulighed for at se en fremtid i organisationen. Det kan være i form af:

• Interne forfremmelser

• Lateral karriereudvikling (skift til nye roller på samme niveau)

• Projekter, hvor de kan prøve kræfter med nye opgaver

5. Træn og støt mellemledere i at udvikle medarbejdere

Mange mellemledere mangler værktøjer til at være coachende og udviklingsorienterede. Udrust dem med samtaleværktøjer, feedback-teknikker og forståelse for, hvordan man spotter og udvikler potentiale.

6. Anerkend og synliggør udvikling

Fejr læring og progression. Det kan være i form af synlig anerkendelse, interne nyheder, certifikater eller mindre bonusser. Når udvikling bliver en synlig del af kulturen, motiveres flere til at deltage.

7. Sammenkobl talentudvikling med virksomhedens behov

Eksempel: Har I brug for flere projektledere i fremtiden? Udpeg interne kandidater og skræddersy et internt “projektlederforløb”. Tænk udvikling som et strategisk greb, ikke som et “personalefryns”.

Eksempel på konkret handling ved rekruttering

Hvis I alligevel skal rekruttere, kan I inddrage et udviklingsperspektiv allerede i processen:

• Når en kandidat kaldes til samtale, oplys lønrammen for stillingen og spørg åbent:

  
  

  “Kan du se dig selv inden for den lønramme?”

• Spørg også ind til, hvad kandidaten ønsker at lære og udvikle sig indenfor – og gør det klart, hvordan virksomheden støtter udvikling.

Ved at signalere, at I ikke kun ansætter, men udvikler, styrker I både tiltrækning og fastholdelse.

Refleksionsspørgsmål til dig og din organisation

• Hvornår har I sidst analyseret, hvilke kritiske kompetencer I har brug for om 12–24 måneder?

• Hvor mange i din organisation har en aktiv udviklingsplan?

• Gør jeres mellemledere nok for at udvikle deres medarbejdere – og får de den støtte, de behøver?

• Har I en kultur, hvor læring er noget, man deler og fejrer – eller noget, man kun gør “når der er tid”?

• Har I interne karriereveje, der er gennemsigtige og attraktive?

• Hvordan kan I gøre udvikling til en konkurrencefordel – både i rekruttering og fastholdelse?

Ved at flytte fokus fra at hente talenter ind udefra til at løfte dem I allerede har, kan HR bidrage til en stærkere, mere engageret og konkurrencedygtig organisation – både nu og i fremtiden.