top of page
Forfatters billedePINO

Roller i selvledende teams

Hvordan fordeler man ansvar og sikrer effektivitet?


I selvledende teams fordeles rollerne ofte blandt teammedlemmerne for at sikre effektivt samarbejde og beslutningstagning. I modsætning til traditionelle teams, hvor en leder typisk træffer beslutninger og fordeler opgaver, er det i selvledende teams nødvendigt, at ansvaret fordeles mellem alle medlemmerne. Dette kræver en bevidst tilgang til, hvordan rollerne bliver håndteret. Her er en gennemgang af forskellige roller, som ofte eksisterer i selvledende teams, og hvordan man identificerer de rette personer til at udfylde dem.


De typiske roller i selvledende teams


1. Facilitator

Facilitatoren hjælper teamet med at holde møder strukturerede og effektive. De sørger for, at alle får mulighed for at deltage i diskussionerne og holder gruppen fokuseret på at nå de fastsatte mål. Facilitatoren spiller en central rolle i at sikre, at møder forløber som planlagt og afsluttes med konkrete beslutninger.


2. Tidsholder

Tidsholderen har ansvaret for at sikre, at teamet overholder deadlines og tidsplaner. De sørger for, at møder og opgaver forbliver inden for de aftalte tidsrammer og fungerer som en støtte for teamet til at undgå forsinkelser.


3. Kommunikator

Kommunikatoren er ansvarlig for at sikre klar og tydelig kommunikation, både internt i teamet og eksternt til andre afdelinger eller interessenter. Denne rolle kan også omfatte ansvar for at formidle teamets fremskridt og sikre, at alle parter er opdaterede.


4. Beslutningsansvarlig

Selvom teamet som helhed træffer beslutninger, kan det være nyttigt at have en beslutningsansvarlig for visse opgaver eller processer. Denne person har til opgave at sikre, at der træffes beslutninger inden for den nødvendige tidsramme og at beslutninger er baseret på et solidt grundlag.


5. Konfliktløser

Konfliktløseren fungerer som mægler i tilfælde af uenigheder eller konflikter i teamet. Målet er at løse eventuelle spændinger hurtigt og effektivt, så samarbejdet og teamets dynamik ikke bliver påvirket negativt.


6. Resurseansvarlig

Den resurseansvarlige sørger for, at teamet har adgang til de nødvendige ressourcer som værktøjer, materialer eller viden for at gennemføre deres opgaver. De administrerer også eventuelle budgetter og holder styr på ressourcer, så teamet ikke løber tør.


7. Kvalitetsansvarlig

Denne rolle er ansvarlig for at sikre, at teamets arbejde lever op til de ønskede standarder. Kvalitetsansvarlig gennemgår resultaterne og giver feedback, der kan hjælpe med at forbedre teamets output og sikre høj kvalitet i arbejdet.


8. Innovator/Idéudvikler

Innovatoren fokuserer på kreativitet og innovation. De hjælper teamet med at tænke ud af boksen og bringe nye idéer til bordet. Innovatoren skubber teamet til at afprøve nye tilgange og metoder, som kan forbedre deres resultater og skabe værdi.


9. Mentor/Coach

I et selvledende team kan én person tage en coachende rolle, hvor de hjælper med den personlige og faglige udvikling af teammedlemmerne. Denne rolle handler om at støtte andres vækst og sikre, at teamet arbejder mod fælles udviklingsmål.


10. Ansvarlig for læring og udvikling

Den, der er ansvarlig for læring og udvikling, sikrer, at teamet konstant udvikler sig. De identificerer behov for yderligere oplæring og sørger for, at teammedlemmer får mulighed for at forbedre deres færdigheder gennem relevante læringsinitiativer.


Sådan finder du de rette medarbejdere til hver rolle


I selvledende teams er det vigtigt at fordele rollerne for at sikre, at alle nødvendige ansvarsområder dækkes. Da disse teams opererer uden en formel leder, skal teammedlemmerne tage ansvar for forskellige funktioner, såsom facilitering, kommunikation og beslutningstagning. Men hvordan finder man ud af, hvem der er bedst egnet til hvilke roller?


At finde ud af, hvem der er bedst egnet til at varetage specifikke roller i et selvledende team, kræver en kombination af indsigt i teammedlemmernes styrker, præferencer og kompetencer. Her er en trinvis guide til at identificere de rette personer til at påtage sig rollerne.






Hvorfor er roller vigtige i selvledende teams?


Selvom selvledende teams fungerer autonomt, kræver de klare roller for at undgå kaos og ineffektivitet. Roller sikrer, at der er personer til at tage ansvar for vigtige aspekter som planlægning, kvalitetssikring og konflikthåndtering. Ved at matche teammedlemmer med roller, der passer til deres styrker og præferencer, opnår teamet højere effektivitet og bedre samarbejde.



1. Brug af teamrollemodeller


En af de bedste måder at finde ud af, hvem der passer til hvilke roller, er ved at bruge teamrollemodeller som Belbin Team Role Model.

Belbin opdeler roller i ni kategorier, såsom koordinator, idéudvikler og afslutter, som kan matche de opgaver, der findes i et selvledende team. Ved at lade teammedlemmerne gennemføre en Belbin-analyse kan du få indsigt i deres naturlige tilbøjeligheder og styrker i teamwork.


De 9 roller i Belbin-modellen


Idémageren

Styrker i samarbejdet: En kreativ medarbejder med stor idérigdom og opfindsomme løsninger, hvor svære problemstillinger bliver angrebet fra nye spændende vinkler.

Tilladelige svagheder: Er dårlig til at kommunikere i teamsamarbejdet og tager ikke særlige hensyn til eller glemmer praktiske forhold.


Kontaktskaberen

Styrker i samarbejdet:Udadvendt og entusiatisk medarbejder, der er god til at få andre med på idéer og udforske nye muligheder.

Tilladelige svagheder: Mister hurtigt interessen efter at nyhedens interesse svinder bort.


Koordinatoren

Styrker i samarbejdet: Selvsikker medarbejder der er meget tillidsfuld. Specialist i at prioritere opgaver og holde endemålet for øje i alle beslutninger.

Tilladelige svagheder: Har en tendens til at uddelegere meget for selv at slippe for arbejdsopgaver.


Opstarteren

Styrker i samarbejdet: Kører i et højt gear og udfordrer konstant status quo og finder løsninger på forhindringer.

Tilladelige svagheder: Er utålmodig og bliver hurtigt provokeret, når andre ikke følger samme tempo.


Analysator

Styrker i samarbejdet:Dømmekraften er god hos denne analytiske og meget objektive medarbejder, der fokuserer på de rationelle dele af processen.

Tilladelige svagheder: Fremstår ofte skeptisk og kritisk og har svært ved at motivere og begejstre andre på teamet.


Formidler

Styrker i samarbejdet: En god iagtager, der virkelig knokler for at få det sociale på teamet til at fungere.

Tilladelige svagheder: Er ubeslutsom og usikker i afgørende situationer, når det konfliktsky tager overhånd.


Organisator

Styrker i samarbejdet: En effektiv og disciplineret medarbejder, der er realistisk i forhold til opgaveløsning.

Tilladelige svagheder: Reagerer meget langsomt i forhold til forandringer.


Afslutter

Styrker i samarbejdet: Udrydder fejl og går grundig til værks, så samvittigheden er i orden, når opgaven afleveres.

Tilladelige svagheder: Bekymrer sig unødvendigt meget over små detaljer og uddelegerer sjældent på grund af frygten for, at andre laver fejl.


Specialist

Styrker i samarbejdet: Fordybdet i det faglige engagement er denne medarbejder garant for specialiseret viden på projektet.

Tilladelige svagheder: Fokuserer snævert på eget fag og har tendens til at isolere sig i et forsvar for sin egen specialviden.


Det kan du lyde som om at der minimum skal være ni medarbejdere på et team, for at det fungerer optimalt. Men sådan behøver det ikke at være.

Ifølge Meredith Belbin så mener hun, at vi hver især har en naturlig præference for 2 – 3 af rollerne på et team. Derfor kan teams sagtens fungere som mindre enheder. Det afgørende er, at et team på eksempelvis 3 mand, så qua deres naturlige præferencer og styrker dækker de ni teamroller. Ellers bliver der et hul, som skal dækkes ind ad andre veje.


Ved at forstå hver persons naturlige roller kan teamet fordele ansvarsområder mere effektivt.


2. Feedback fra teamet


En anden metode er at bruge feedback fra teamet. Ved at gennemføre 360-graders feedback får teammedlemmer mulighed for at give deres perspektiv på hinandens styrker og svagheder. Det kan afsløre skjulte talenter, som personen måske ikke selv er opmærksom på, og sikre en mere balanceret rollefordeling. Feedbackprocessen kan også hjælpe teammedlemmer med at få et bredere indblik i deres kollegaers arbejdsstil og potentiale, hvilket kan styrke samarbejdet og sikre, at alle føler sig komfortable med deres ansvar.


3. Personlighedstests og vurderinger


Personlighedstests som Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) eller DISC-profiler kan være effektive redskaber til at identificere, hvilke typer af roller der bedst matcher et teammedlems personlighed. For eksempel kan en person, der scorer højt på ekstroversion og følelsesmæssig intelligens, være godt egnet til en rolle som kommunikator eller facilitator, mens en mere introvert, detaljeorienteret person måske passer bedre som kvalitetsansvarlig.


Disse tests kan give teamet værdifuld indsigt i, hvordan de bedst udnytter hinandens styrker, og hvordan de kan opbygge en divers og harmonisk rollefordeling.


4. Tidligere erfaringer og kompetencer


At se på teammedlemmernes tidligere erfaringer og færdigheder kan også hjælpe med at afgøre, hvilke roller de er bedst kvalificerede til. En person, der tidligere har arbejdet med projektledelse, kan være god til at tage ansvar for tidsstyring og ressourcestyring, mens en person med erfaring i HR eller kommunikation vil være en oplagt kandidat til at varetage ansvaret for interne og eksterne kommunikationsopgaver.


Ved at tage hensyn til tidligere erfaringer kan teamet udnytte allerede eksisterende kompetencer og sikre, at rollerne bliver varetaget af dem, der har den nødvendige ekspertise.


5. Præferencer og personlige mål


Det er vigtigt at huske på, at nogle teammedlemmer kan have præferencer eller personlige udviklingsmål, der motiverer dem til at påtage sig bestemte roller. At give medarbejderne mulighed for at vælge roller baseret på, hvad de føler sig mest komfortable med, eller hvor de ser udviklingspotentiale, kan være en stærk motivationsfaktor.


For eksempel kan et teammedlem, der ønsker at forbedre sine ledelsesevner, ønske at prøve rollen som facilitator eller beslutningstager, mens en anden måske ønsker at udvikle sine kommunikationsevner gennem en rolle som kommunikator.


6. Observering af naturlig adfærd


At observere, hvordan teammedlemmer naturligt interagerer i teamwork, kan også afsløre meget om, hvilke roller de passer bedst til. Nogle vil naturligt tage teten i møder og fungere som uformelle facilitatorer, mens andre måske har en tendens til at fokusere på detaljer eller kvalitetssikring. Disse observationer kan give ledetråde om, hvordan rollerne bedst kan fordeles for at sikre, at teamet fungerer harmonisk.




7. Rotation og eksperimentering


At rotere rollerne i teamet over tid kan være en effektiv måde at finde ud af, hvem der er bedst egnet til hvilke ansvarsområder. Ved at lade alle prøve forskellige roller kan teammedlemmerne selv opdage, hvor deres styrker og svagheder ligger, og teamet kan få en mere fleksibel og dynamisk arbejdsstruktur.


Efter en periode med rotation kan teamet evaluere, hvilke roller der passede bedst til de enkelte medlemmer, og derefter fordele ansvaret mere permanent baseret på erfaringerne.


8. Sammenkobling af roller og styrker


Et systematisk match mellem teammedlemmernes styrker og roller kan sikre, at alle spiller ind med det, de er bedst til. Hvis en person er stærk på analytisk tænkning, kan de måske tage en rolle som beslutningstager, mens en person, der er god til at holde styr på detaljer og processer, kan være velegnet som resurse- eller kvalitetsansvarlig.


At matche roller med naturlige styrker skaber en mere effektiv arbejdsfordeling og giver teammedlemmerne mulighed for at udnytte deres fulde potentiale.


9. Samarbejdsvillighed og ansvarsfølelse


Nogle roller kræver en stærk vilje til at tage ansvar og træffe beslutninger på vegne af teamet. Derfor er det vigtigt at tale med teammedlemmerne om deres komfortniveau med at tage lederskab og ansvar. Dette kan hjælpe med at identificere, hvem der er villige til at påtage sig roller, der kræver større ansvar, såsom beslutningstager eller resurseansvarlig.


10. Løbende evaluering og tilpasning


Rollerne i et selvledende team behøver ikke være fastlåste. Ved regelmæssigt at evaluere, hvordan teamet fungerer, kan man justere rollefordelingen efter behov. Teamet kan gennem retrospektiver eller feedbackmøder diskutere, om nogen føler sig over- eller underbelastet i deres nuværende roller, og foretage nødvendige ændringer.


11. Skab en åben dialog

Det er vigtigt at have en åben dialog i teamet om roller og ansvar. Teammedlemmer skal kunne tale åbent om deres evner og udviklingsmål, så rollerne kan justeres over tid.


Ved at fordele rollerne i et selvledende team på denne måde sikrer man, at alle nødvendige ansvarsområder bliver varetaget, og at teamet kan fungere autonomt uden behov for en traditionel leder. Klar rollefordeling er en nøgle til at skabe et velfungerende selvledende team, der arbejder effektivt og målrettet.


Afsluttende noter


At fordele roller i et selvledende team kræver en bevidst og fleksibel tilgang, hvor man tager højde for teammedlemmernes styrker, præferencer, erfaringer og personlige udviklingsmål. Ved at bruge værktøjer som teamrollemodeller, feedback, personlighedstests og naturlige observationer kan teamet skabe en rollefordeling, der både fremmer samarbejde og effektivitet.

Og vigtigst af alt, kan teamet opbygge en kultur, hvor roller ikke er statiske, men tilpasses efter teamets behov og dynamik. Dette sikrer, at alle medlemmer bidrager optimalt til teamets succes og trivsel.





Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating

Relaterede artikler

bottom of page